Jedan razgovor mi je dugo ostao u mislima.
Prijateljica mi je ispričala da je jedan od njenih najpouzdanijih zaposlenih dao otkaz. Naravno, kompanija je odmah pokušala da ga zadrži. Ponudili su mu bolje uslove, veću platu i veću fleksibilnost. Iznenađujuće je bilo to što gotovo ništa od toga nije napravilo značajnu razliku.
Na prvi pogled, to djeluje nelogično. Ako su problem bili obim posla ili nedostatak priznanja, zašto bolji uslovi nijesu riješili problem?
Većina odlazaka ne počinje otkazom. Počinje mnogo ranije – u trenutku kada neko tiho shvati da je to što je pouzdan postalo dio njegovog identiteta.
- To su ljudi koji uvijek kažu „da“.
- Oni koji rješavaju probleme i prije nego što ih neko zamoli.
- Oni koje svi zovu kada nešto pođe po zlu.
Spolja to izgleda kao posvećenost. Iznutra, često izgleda potpuno drugačije.
Mnogi ljudi koji postižu vrhunske rezultate postepeno prestanu da se pitaju: „Da li je ovo održivo?“ Umjesto toga, pitaju se: „Mogu li da iznesem još samo malo?“ A pošto najčešće mogu, ljudi počnu da vjeruju da će to uvijek moći.
Nervni sistem je nevjerovatno prilagodljiv. Može da podnosi pritisak iznenađujuće dugo, ali istovremeno neprestano prati nešto što lideri često ne vide: da li je ovaj napor privremen ili je jednostavno postao nova normalnost.
Paradoksalno, lideri ponekad postavljaju pogrešno pitanje: „Kako da ih zadržimo?“
Mnogo korisnije pitanje bilo bi: „Šta je dovelo do toga da počnu da odlaze dok su još uvijek bili ovdje?“
Cilj liderstva nije samo da zadrži talentovane ljude. Cilj je da stvori okruženje u kojem neće morati da biraju između toga da doprinose organizaciji i toga da brinu o sebi.
Ponekad sve počinje jednim jednostavnim pitanjem: „Šta nosiš sa sobom, a što ja možda ne vidim?“
